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Pour plus de renseignements contactez votre bureau du chômage. Vous trouverez les adresses dans l’annuaire ou sur le site : www.onem.be

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Conséquences d'un changement d'employeur sur le crédit-temps, les congés thématiques ou l'interruption de carrière

Feuille info

E58

Dernière mise à jour
22-03-2019

A qui s'adresse cette feuille info?

Ces informations concernent les employeurs dont un ou plusieurs travailleurs:

  • bénéficient d'un crédit-temps (dans le secteur privé), d'un congé thématique (congé parental, congé pour assistance médicale ou congé pour soins palliatifs) ou d'une interruption de carrière ordinaire (dans le secteur public, dans une entreprise publique autonome ou dans l'enseignement) et changent d'employeur pendant leur suspension ou leur réduction de prestations;
  • qui à la suite d'un changement d'employeur, souhaitent bénéficier chez leur nouvel employeur, d'un crédit-temps (dans le secteur privé), d'un congé thématique (congé parental, congé pour assistance médicale ou congé pour soins palliatifs) ou d'une interruption de carrière ordinaire (dans le secteur public, dans une entreprise publique autonome ou dans l'enseignement).

Quelle est la conséquence d'un changement d'employeur pendant un crédit-temps, un congé thématique ou une interruption de carrière?

La suspension ou la réduction des prestations, obtenue dans le cadre d'un crédit-temps, d'un congé thématique ou d'une interruption de carrière, est liée à la relation de travail existante entre le travailleur et son employeur. Dès lors, le crédit-temps, le congé thématique ou l'interruption de carrière prend fin à la date de la fin de l'occupation contractuelle ou statutaire chez l'employeur auprès duquel la suspension ou la réduction de prestations a été sollicitée.

Lorsque le travailleur change d'employeur pendant son crédit-temps, son congé thématique ou son interruption de carrière, il doit le signaler, par écrit, au bureau de l'ONEM du ressort de son domicile. Sur cette base, le bureau de l'ONEM clôture le dossier du travailleur et, le cas échéant, met fin au paiement des allocations d'interruption. Cela signifie que le travailleur ne peut pas poursuivre automatiquement sa suspension ou sa réduction de prestations chez son nouvel employeur.

La suspension ou la réduction de prestations peut-elle se poursuivre si le changement d'employeur résulte d'un transfert?

Selon la règle générale, si le travailleur souhaite suspendre ou réduire ses prestations chez le nouvel employeur, il doit introduire une demande en ce sens.  Cette nouvelle demande doit être effectuée conformément aux règles applicables dans le secteur auquel appartient le nouvel employeur, ce qui suppose la satisfaction des conditions d’accès et le respect de la procédure.

Toutefois, par exception à cette règle, lorsque le changement d’employeur résulte d’un transfert, l’interruption complète ou partielle des prestations obtenue chez l’employeur d’origine peut se poursuivre chez le nouvel employeur.

La réglementation prévoit 4 types de transferts qui permettent le maintien des interruptions en cours après le changement d’employeur :

  • Un transfert en application de la directive européenne 2001/23/CE ;
  • Un transfert en application du chapitre III de la CCT n° 32bis ;
  • Un transfert de plein droit en application d’une base légale spécifiquement prévue à cet effet ;
  • Un transfert entre employeurs juridiquement distincts qui constituent une seule et unique entité économique.

1. Champ d'application de la directive européenne 2001/23/CE

La directive européenne 2001/23/CE du Conseil du 12.03.2001 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprise, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements, s'applique en cas de transfert entre des entreprises privées ou publiques qui exercent une activité économique (c'est-à-dire, contre rémunération) accessoire ou principale avec ou sans but lucratif.

Concrètement, la directive vise, entre autres, le transfert:

  • entre deux sociétés privées qui conviennent d’un transfert conventionnel ;
  • d’une personne morale de droit privé à une personne morale de droit public ou inversement ;
  • etc.

Par contre, la directive ne s’applique pas en cas de :

  • réorganisation de structures de l’administration publique ;
  • transfert d’attributions administratives entre des administrations publiques.

Conditions d'application de la directive européenne 2001/23/CE

Pour que le changement d'employeur puisse être effectué conformément à la directive européenne, le transfert doit  obligatoirement:

  • être réalisé dans le but de poursuivre une activité économique essentielle ou non: les fonctions exercées par l'ancienne entreprise doivent être effectivement poursuivies ou reprises par la nouvelle entreprise avec les mêmes activités ou des activités analogues.
  • concerner un ensemble d'éléments: le transfert de l'activité doit s'accompagner d'un ensemble organisé de personnes et de moyens qui permettent de poursuivre durablement les activités ou certaines activités de l'entreprise qui l'a cédée.

2. Champ d’application du chapitre III de la CCT n° 32bis 

Dans les entreprises du secteur privé, lorsque le transfert est effectué dans le cadre d’une reprise après faillite, l’employeur cédant et le nouvel employeur peuvent appliquer les dispositions du chapitre III de la convention collective de travail n° 32bis.

Dans ce cas, le crédit-temps ou le congé thématique entamé chez l’employeur d’origine peut continuer chez le nouvel employeur, pour autant que celui-ci marque son accord.

Dans cette hypothèse, le fait que le contrat de travail ait été rompu durant la période entre la faillite et la reprise ou le fait que le travailleur ait été temporairement engagé par le curateur durant cette période n’est pas un obstacle pour poursuivre le crédit-temps ou le congé thématique chez le nouvel employeur.

3. Champ d’application d’un transfert de plein droit

Dans le secteur public, lorsque le changement d’employeur découle de l’application d’une base légale spécifiquement prévue à cet effet (loi, arrêté royal, décret, etc.), il peut s’agir d’un transfert de plein droit.

Pour cela, il faut toutefois que cette base légale régisse la réorganisation administrative de services publics ou un transfert entre services publics.

Exemple : dans le cadre de la loi relative à la 6ème réforme de l’Etat, des membres du personnel d’une administration fédérale sont transférés au sein d’une administration régionale qui a repris les attributions et la gestion de la compétence transférée.

Pour que l’interruption obtenue chez l’employeur d’origine puisse se poursuivre chez le nouvel employeur, il faut néanmoins que ce dernier marque son accord.

4. Champ d’application d’un transfert au sein d’une entité économique

Une entité économique peut être constituée de différentes entités juridiques distinctes.  Plusieurs éléments permettent de déterminer si des entités différentes appartiennent à la même entité économique. Il s’agit, entre autres, du fait qu’elles dépendent du même conseil d’administration, qu’il y a un seul personnel d’encadrement et département de gestion des ressources humaines pour les différentes entités du groupe, etc.

Dans ce cadre, lorsqu’un travailleur est transféré d’un employeur à un autre au sein de la même entité économique, l’interruption obtenue chez l’employeur d’origine peut se poursuivre chez le nouvel employeur, pour autant que ce dernier marque son accord.

Attention, il n’appartient pas à l’ONEM d’interpréter la notion d’employeur ni celle d’entité économique.  Il relève donc de la responsabilité du nouvel employeur de déterminer si son entreprise fait partie de la même entité économique que celle de l’employeur qui occupait précédemment le travailleur.

Procédure à suivre en cas de transfert

En cas de transfert effectué conformément à l’une des 4 hypothèses expliquées auparavant , le travailleur qui a entamé une suspension ou une réduction de prestations chez l’employeur d’origine peut la poursuivre chez le nouvel employeur, jusqu’à la date d’échéance initialement octroyée.

Pour ce faire, il convient de signaler le transfert, par écrit au bureau de l’ONEM dont dépend le travailleur.  A cette fin, il y a lieu de compléter une « déclaration de transfert » pour chaque travailleur transféré.

Déclaration de transfert à compléter par le nouvel employeur

Afin de faciliter le traitement des dossiers, l’ONEM a établi une « déclaration de transfert » qui doit être complétée par le nouvel employeur.

Si vous êtes le nouvel employeur, vous devez y indiquer l’identité du travailleur transféré ainsi que les données de l’ancien et du nouvel employeur (dénomination sociale, numéro BCE, etc.) et attester que :

  • le changement d’employeur résulte d’un transfert :
  • soit conforme à la directive européenne 2001/23/CE ;
  • soit conforme au chapitre III de la convention collective de travail n° 32bis ;
  • soit en application d’une base légale spécifique (c’est-à-dire un transfert de plein droit) ;
  • soit au sein d’entités juridiques distinctes qui appartiennent à la même entité économique.
  • vous autorisez le travailleur à poursuivre son interruption complète ou partielle de prestations.

Cette « déclaration de transfert » est disponible sur notre site Internet.

Nb: si le changement d’employeur ne résulte pas d’un transfert précité, cette déclaration ne doit pas être envoyée à l’ONEM et dès lors, l’interruption entamée chez l’employeur d’origine ne pourra pas se poursuivre automatiquement.

Attention !

Si le transfert concerne plusieurs travailleurs, il appartient au nouvel employeur de remplir autant de déclarations qu’il y a de travailleurs concernés.

Toutefois, si le transfert concerne plus de 25 travailleurs bénéficiant d’allocations d’interruption, il existe une procédure simplifiée (voir ci-dessous).

Procédure spécifique lorsque plus de 25 travailleurs sont concernés

Lorsque plus de 25 travailleurs bénéficiant d’allocations d’interruption (dans le cadre d’un congé thématique dans tous les secteurs et/ou d’un crédit-temps dans le secteur privé ou d’une interruption de carrière « ordinaire » dans le secteur public) sont transférés conformément à l’une des 4 hypothèses expliquées dans cette feuille info, il existe une procédure simplifiée.

Plutôt que de transmettre autant de « déclarations de transfert » qu’il y a de travailleurs concernés, le nouvel employeur peut signaler le changement d’employeur à la direction réglementation Interruption de carrière / crédit-temps de l’Administration centrale de l’ONEM.

Pour ce faire, un E-mail doit être envoyé à l’adresse proxitime@onem.be.  Le nouvel employeur doit y déclarer la date du changement d’employeur, le cadre dans lequel le transfert est effectué (directive européenne, CCT n° 32bis, transfert de plein droit ou transfert au sein d’une même entité économique) et préciser qu’il autorise les travailleurs concernés à poursuivre leur interruption.  Il doit y joindre une liste Excel, dans laquelle il mentionne les informations suivantes :

  • les nom et prénom des travailleurs ou membres du personnel transférés qui bénéficient d’allocations d’interruption ;
  • le numéro de registre national de ces travailleurs ou membres du personnel ;
  • le numéro BCE de l’ancien employeur ;
  • le numéro BCE du nouvel employeur ;
  • le nom du nouvel employeur ;
  • si nécessaire, l’adresse du nouveau siège d’exploitation.

Attention !

Le fichier excel à utiliser pour la procédure simplifiée doit obligatoirement être celui dont le modèle a été établi par l’ONEM et qui est disponible sur notre site Internet. (Lien vers le modèle)

Décision de l’ONEM

Lorsque le bureau de l’ONEM reçoit la « déclaration de transfert » du nouvel employeur dûment complétée et signée ou lorsque l’Administration centrale de l’ONEM reçoit le mail du nouvel employeur, accompagné du fichier Excel requis et qu’il ressort de l’analyse des informations communiquées que le transfert est conforme à l’une des 4 hypothèses prévues, la suspension ou la réduction de prestations peut continuer jusqu’à la date d’échéance qui avait été octroyée.

A l’inverse, si l’ONEM ne reçoit pas cette déclaration ou le mail requis et/ou s’il ressort de l’analyse de nos services que le changement d’employeur ne résulte pas de l’une des hypothèses de transfert mentionnées dans cette feuille info, la suspension ou la réduction de prestations sera stoppée à la date de la fin de l’occupation chez l’employeur d’origine.

Après un changement d’employeur, le travailleur peut-il immédiatement obtenir un crédit-temps, un congé thématique ou une interruption de carrière ?

Règle générale

En fonction du secteur auquel appartient le nouvel employeur, le travailleur ne peut suspendre ou réduire ses prestations que s’il remplit les conditions prévues par la réglementation.

  • Dans le secteur privé (c’est-à-dire chez les employeurs qui tombent sous le champ d’application de la loi du 05.12.1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires), pour obtenir :
    • un crédit-temps, le travailleur doit satisfaire à des conditions d’ancienneté et, éventuellement, d’occupation ;
      Nb : les conditions d’ancienneté et d’occupation sont différentes en fonction du type et de la forme de crédit-temps demandé.  Pour connaître ces conditions, vous pouvez consulter les feuilles info – E59 “le crédit-temps avec motif” et E63 “le crédit-temps fin de carrière”.
    • un congé parental, le travailleur doit avoir 12 mois d’ancienneté au cours des 15 mois qui précèdent sa demande.
  • Dans les administrations locales et provinciales et les services qui en dépendent, le travailleur qui souhaite obtenir un congé parental doit avoir 12 mois d’ancienneté au cours des 15 mois qui précèdent sa demande ;
  • Dans les entreprises publiques autonomes (Belgacom, la SNCB, B-Post et Belgocontrol), le travailleur qui souhaite une interruption de carrière afin de suspendre ses prestations doit avoir 12 mois d’ancienneté au cours des 15 mois qui précèdent sa demande.

Cela signifie qu’en cas de changement d’employeur, le travailleur doit attendre d’avoir l’ancienneté et, le cas échéant, l’occupation requises chez son nouvel employeur pour pouvoir solliciter une suspension ou une réduction de ses prestations.

Exception en cas de transfert

Par exception à la règle générale, si le travailleur a été transféré conformément à la directive européenne 2001/23/CE ou à la convention collective de travail n° 32bis, l’ancienneté et/ou l’occupation acquises auprès de l’ancien employeur peuvent être valorisées par le nouvel employeur, s’il marque son accord.

Dans ce cas, si le travailleur avait l’ancienneté et/ou l’occupation requises chez l’ancien employeur, il pourra suspendre ou réduire ses prestations sans devoir attendre d’avoir l’ancienneté requise chez le nouvel employeur.

NB : pour connaître le champ d’application et les conditions d’application de la directive européenne 2001/23/CE, voir la question « L’interruption ou la réduction de prestations peut-elle se poursuivre si le changement d’employeur résulte d’un transfert ? »

Procédure à suivre

Si un travailleur a été transféré dans votre entreprise ou administration conformément à la directive européenne ou à la convention collective de travail n° 32bis et qu’il vous demande un crédit-temps, un congé parental ou une interruption de carrière alors qu’il n’a pas encore l’ancienneté et/ou l’occupation requises, vous pouvez accepter de valoriser l’ancienneté et l’occupation acquises chez son précédent employeur.

Dans ce cas, vous devez compléter une « déclaration de transfert », dont le modèle est disponible sur notre site Internet. 

Vous devez y mentionner les coordonnées du travailleur ainsi que les données de l’ancien employeur et y attester que le transfert a été effectué conformément à la directive européenne ou à la convention collective de travail n° 32bis, et que vous marquez votre accord quant à la valorisation de l’ancienneté et / ou l’occupation acquises auprès de l’ancien employeur.

Cette « déclaration de transfert » devra être jointe au formulaire de demande, dûment complété par le travailleur à la partie 1 et par vos soins à la partie 2.  Selon le cas, il s’agit du formulaire :

  • C61 crédit-temps (à temps plein, 1/2 temps, 1/5 temps ou fin de carrière) ;
  • C61 - Congé parental, en cas de demande de congé parental ;
  • C61 EP, en cas de demande d’interruption de carrière ordinaire dans une entreprise publique autonome. 

Ce formulaire et cette déclaration devront être transmis par le travailleur auprès du bureau de l’ONEM du ressort de son domicile.

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