Droit et règles d'organisation du crédit-temps

Vous trouverez dans cette feuille info les dispositions de la CCT n° 103 quant :

• au fait que vous puissiez refuser ou non le crédit-temps demandé par l’un de vos travailleurs;
• à la manière dont le crédit-temps doit être organisé au sein de votre entreprise.

Remarque :

L’ONEM n’est pas habilité à interprété les dispositions conclues par les partenaires sociaux. Dès lors, si vous avez des questions relatives à l’interprétation des dispositions contenues de cette feuille info, vous devez prioritairement vous adresser à la fédération patronale dont dépend votre entreprise ou, à défaut, auprès d’une organisation signataire de la CCT n° 103.

Dans quels cas le crédit-temps n'est-il pas un droit ?

Dans les entreprises de 10 travailleurs ou moins

Si vous occupiez moins de 11 travailleurs au 30 juin de l'année qui précède celle au cours de laquelle le travailleur vous a fait parvenir son avertissement écrit (voir la feuille info E65 relative à la procédure de demande), le crédit-temps n'est pas un droit.

En d'autres termes, vous pouvez refuser la demande du travailleur. Toutefois, si les conditions d'accès sont remplies, vous pouvez accorder le crédit-temps au travailleur.

Exclusion éventuelle de certaines catégories de travailleurs

Quel que soit le nombre de travailleurs dans votre entreprise, certaines catégories du personnel peuvent être exclues du droit au crédit-temps avec motif ou fin de carrière, par convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise.

Attention ! Si la commission paritaire dont dépend votre entreprise a prévu qu'il est n'est pas possible d'exclure certaines catégories de personnel, vous ne pouvez pas, par convention collective d'entreprise, prévoir cette possibilité pour les travailleurs de votre société.

Vous devez donc vérifier dans la CCT applicable si le travailleur sollicitant le crédit-temps n'exerce pas une fonction exclue du droit. Si tel est le cas, le travailleur ne peut pas obtenir le crédit-temps demandé. Toutefois, si les conditions d'accès sont remplies, vous pouvez éventuellement le lui accorder.

Exemple : La CCT peut prévoir que les personnes exerçant une fonction de direction ou de management sont exclues du droit au crédit-temps.

Dans quel cas le crédit-temps est-il un droit ?

Si vous occupiez plus de 10 travailleurs au 30 juin de l'année qui précède celle au cours de laquelle le travailleur vous a fait parvenir son avertissement écrit (voir la feuille info E65 relative à la procédure de demande), le crédit-temps est un droit, pour autant que les conditions d'accès soient satisfaites.

En d'autres termes, si le travailleur remplit les conditions d'accès prévues pour le type de crédit-temps qu'il sollicite (sans motif, avec motif ou fin de carrière), vous ne pouvez pas refuser sa demande.

Cependant, afin d'assurer la continuité du travail au sein de l'entreprise, le droit aux différents types de crédit-temps est limité à un quota d'absences simultanées, sauf pour les travailleurs de 55 ans ou plus qui demandent un crédit-temps d'1/5 temps (voir ci-après).

Quelles sont les règles d'organisation dans les entreprises de plus de 10 travailleurs ?

Lorsqu'il y plus de 10 travailleurs dans l'entreprise, afin d'assurer la continuité du travail, le droit aux différents types de crédit-temps est limité à un quota d'absences simultanées.

Selon la règle générale, ce quota est limité à 5 % du nombre total de travailleurs occupés dans l'entreprise ou le service.

Pour l'application du seuil des absences simultanées :

• l'entreprise est l'unité technique d'exploitation, au sens de la loi du 20.09.1948 portant organisation de l'économie ;
• le service est défini en fonction des caractéristiques de l'entreprise et de son organisation.

Lorsque le seuil d'absences simultanées est atteint ou dépassé, un mécanisme de préférence et de planification des absences doit être appliqué (voir ci-après).

Quels sont les travailleurs pris en compte ?

Sont pris en compte dans le seuil des absences simultanées, les travailleurs qui sollicitent ou bénéficient  :

• d'un crédit-temps, en application de la CCT n° 103;
• d'un crédit-temps, en application de la CCT n° 77bis;
• d'une interruption de carrière (ancien régime), en application de la loi de redressement du 22.01.1985.

Quels sont les travailleurs qui ne sont pas pris en compte ?

Ne sont pas pris en compte dans le seuil des absences simultanées, les travailleurs qui sollicitent ou bénéficient d'un :

• congé parental;
• congé pour assistance médicale;
• congé pour soins palliatifs;
• crédit-temps d'1/5 temps (avec motif ou de fin de carrière) en application de la CCT n° 103, mais uniquement si le travailleur a 55 ans ou plus;
• crédit-temps d'1/5 temps (régime général ou fin de carrière) en application de la CCT n° 77bis, mais uniquement si le travailleur a 55 ans ou plus.

Modification du seuil

Le quota de 5% d'absences simultanées peut uniquement être modifié :

• au niveau de la commission paritaire, par convention collective de travail;
• au niveau de l'entreprise, par convention collective de travail ou par règlement de travail.

Nb : dans leur commentaire, les partenaires sociaux précisent que la modification du seuil de 5% d'absences simultanées peut:

• être prévue à la hausse ou à la baisse;
• concerner tous les travailleurs ou uniquement certains d'entre eux.

Remarque

Si la commission paritaire dont dépend votre entreprise a exclu cette possibilité, vous ne pouvez pas modifier le quota des absences simultanées, par convention collective d'entreprise ou règlement de travail.

Modalités de calcul du seuil

Nombre de travailleurs pris en considération pour le calcul du seuil

À l'exception des travailleurs de 55 ans ou plus qui bénéficient ou ont demandé un crédit-temps d'1/5 temps (en application de la CCT n° 103 ou de la CCT n° 77bis), le nombre total de travailleurs pris en considération pour le calcul du seuil est celui occupé, dans les liens d'un contrat de travail dans l'entreprise ou dans le service, au 30 juin de l'année qui précède celle au cours de laquelle les droits au crédit-temps sont exercés en même temps.

Prise en considération limitée de certaines catégories de travailleurs

Les travailleurs de 50 à 54 ans en crédit-temps d'1/5 temps et les travailleurs de 50 ans ou plus en crédit-temps à mi-temps sont pris en considération dans la limite des absences simultanées, uniquement pendant 5 ans;

Les travailleurs qui exercent leur droit au crédit-temps après avoir épuisé leur droit au congé pour soins palliatifs ou au congé pour assistance médicale sont pris en considération dans la limite des absences simultanées, uniquement pendant les 6 premiers mois de leur crédit-temps.

Augmentation du nombre de travailleurs ayant droit simultanément au crédit-temps

Le nombre de travailleurs établi après calcul du seuil est augmenté d'une unité par tranche de 10 travailleurs de plus de 50 ans dans l'entreprise.

Remarques

• Les travailleurs de 55 ans ou plus qui bénéficient ou qui ont demandé un crédit-temps d'1/5 temps (en application de la CCT n° 103 ou de la CCT n° 77bis) ne sont pas pris en compte pour le calcul des unités supplémentaires.
• Lors de l'application du mécanisme de préférence et de planification des absences (voir ci-après), la ou les unités supplémentaires, dont le seuil est ainsi augmenté, sont affectés par priorité aux travailleurs de 50 ans ou plus qui exercent le droit au crédit-temps fin de carrière.

Périodicité du calcul du seuil

Le seuil doit être calculé au terme de chaque mois.

Mécanisme à appliquer lorsque le seuil est atteint

Lorsque le seuil des absences simultanées est atteint, le droit au crédit-temps doit être postposé jusqu'au moment où une place se libère. En d'autres termes, le travailleur doit être mis sur une « liste d'attente » et doit patienter pour obtenir son droit au crédit-temps.

Toutefois, en fonction de certains critères, le travailleur peut faire valoir une priorité qui lui permettrait d'obtenir plus rapidement son droit.

Il s'agit du mécanisme de préférence et de planification des absences.

Mécanisme applicable au niveau de l'entreprise

Le mécanisme de préférence et de planification des absences doit être fixé par le conseil d'entreprise et à défaut, de commun accord avec la délégation syndicale.

Mécanisme à appliquer, si rien n'est prévu dans l'entreprise

En l'absence d'un mécanisme de préférence et de planification des absences au sein de l'entreprise, les règles suivantes sont applicables :

• Une 1ère priorité est accordée aux travailleurs qui sollicitent le droit au crédit-temps avec motif "prendre soin de son enfant handicapé de moins de 21 ans" (quelle qu'en soit la forme) ou un crédit-temps (quel qu'en soit le type et la forme) pour dispenser des soins palliatifs ou octroyer des soins à un membre de leur ménage ou de leur famille gravement malade lorsqu'ils ont épuisé le droit:
  • au congé pour soins palliatifs;
  • au congé pour assistance médicale.
• Une 2ème priorité est accordée aux travailleurs dont le ménage est composé de deux personnes occupées au travail ainsi qu'aux travailleurs de ménage monoparental et, comptant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans ou attendant la venue d'un enfant. En cas de demande d'exercice du droit au crédit-temps (à temps plein, à mi-temps ou d'1/5 temps) en même temps, il est alors successivement accordé une priorité en fonction:
  • du nombre d'enfants de moins de 12 ans;
  • de la durée du crédit-temps demandée.

NB : selon le commentaire des partenaires sociaux, pour l'application de cette priorité, il y a lieu d'entendre par ménage, le fait, pour deux ou plusieurs personnes de vivre ensemble sous le même toit et de régler principalement en commun les questions ménagères, telles que définies dans la réglementation du chômage.

• Une 3ème priorité est accordée aux travailleurs âgés de 50 ans ou plus et successivement à:
  • ceux qui sollicitent un crédit-temps d'1/5 temps dans le régime fin de carrière;
  • ceux qui sollicitent un crédit-temps à mi-temps dans le régime fin de carrière.
• Une 4ème priorité est accordée aux travailleurs en formation professionnelle.

Application du mécanisme

Le mécanisme de préférence et de planification des absences doit être appliqué au terme de chaque mois, aux demandes ayant fait l'objet d'un avertissement écrit, à la date du 15 de ce mois.

Comment vérifier si la condition d'occupation est satisfaite en cas de demande d'un crédit-temps sous la forme d'une interruption à mi-temps ou d'un cinquième ?

Pour rappel, en cas de crédit-temps sous la forme d’une interruption à mi-temps ou d’un cinquième, la CCT n°103 impose une condition d’occupation devant être satisfaite avant l’avertissement écrit, pendant :

• 12 mois, en cas de demande avec motif;
• 24 mois, en cas de demande dans le régime fin de carrière.

Pour plus d'informations sur le régime de travail imposé pour l'application de cette condition d'occupation, vous pouvez consulter:

• La feuille info E59, pour le crédit-temps avec motif;
• La feuille info E63, pour le crédit-temps fin de carrière.

Si le travailleur n'était pas occupé dans le régime de travail imparti pendant toute la période de référence de 12 ou 24 mois, certaines périodes d'absence peuvent être assimilées et certaines autres périodes d'absence ou d'occupation à temps partiel peuvent être neutralisées.

Périodes assimilées

Les périodes assimilées comptent comme si le travailleur était occupé à votre service. Il s'agit des périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail prévues par la loi du 03.07.1978 sur les contrats de travail.

Il s'agit donc des périodes couvertes par:

• les journées au cours desquelles le travailleur arrive en retard ou n'arrive pas du tout sur le lieu de travail, ne peut commencer, ni continuer à travailler pour une cause indépendante de sa volonté, ou est absent le temps d'accomplir son devoir d'électeur;
• les congés annuels de vacances, tant collectifs qu'individuels;
• le congé de maternité;
• l'éloignement de la travailleuse enceinte ou de la travailleuse en allaitement prophylactique (c'est-à-dire pour risque de santé);
• le temps dont le travailleur a besoin pour siéger comme conseiller ou juge social dans les cours ou tribunaux du travail;
• le rappel sous les drapeaux;
• la promotion sociale ou le congé éducatif payé;
• le mandat politique;
• la détention préventive;
• l'absence à l'occasion d'évènements familiaux, de l'accomplissement d'obligations politiques ou de missions civiles et en cas de comparution devant une juridiction;
• le congé pour motifs impérieux (par exemple : la maladie ou l'accident ou l'hospitalisation d'une personne vivant sous le même toit que le travailleur);
• les accidents techniques, intempéries ou manque de travail pour raisons économiques;
• la suspension pour cause de force majeure;
• les jours de congé octroyés en exécution d'un accord collectifs (jours de congés extralégaux, congés d'ancienneté, journées de formation syndicale);
• le congé d'adoption;
• le congé d'accueil;
• la suspension pour les employés en raison d'un manque de travail, pour les entreprises en difficulté.

• Le chômage temporaire corona pour force majeure pour la garde d’un enfant avec qui le travailleur cohabite et qui, en raison de sa mise en quarantaine ou de son isolation, ne peut pas aller à la crèche, à l’école ou au centre d’accueil pour personnes handicapées (en vigueur du 1/10/2020 au 31/12/2022) ;

• Le chômage temporaire corona ;

• Le chômage temporaire énergie.

​​​​​​​En cas d'incapacité de travail (article 31 de la loi du 03.07.1978 précitée), la période assimilée se limite à celle couverte par le salaire garanti.

Périodes neutralisées

Les périodes neutralisées prolongent d'autant la période de référence de 12 mois ou 24 mois à prendre en considération pour la vérification de la condition d'occupation.

Il s'agit des périodes couvertes par:

• un congé parental "ordinaire" ou un congé parental "corona";
• un congé pour assistance médicale;
• un congé pour soins palliatifs;
• une incapacité de travail:
  • quelle qu'en soit la durée (passé le salaire garanti), pour autant que vous n'émettiez pas d'objections écrites pour des raisons liées aux besoins organisationnels, dans le mois qui suit l'avertissement écrit;
  • limitée à 5 mois (passé le salaire garanti), si vous avez émis des objections écrites pour ne pas neutraliser l'entièreté de la période d'incapacité de travail. Cette période de 5 mois peut éventuellement être prolongée de 6 mois supplémentaires, si l'incapacité de travail résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle;
• une reprise progressive de travail à temps partiel, après une incapacité de travail;
• un congé sans solde;
• une grève ou un lock-out;
• un crédit-temps à temps plein, en application de la CCT n° 103 ou de la CCT n° 77bis;
• un crédit-temps à mi-temps, en application de la CCT n° 103 ou de la CCT n° 77bis;
• un crédit-temps d'un cinquième, en application de la CCT n° 103 ou de la CCT n° 77bis;
• un crédit-temps "corona" ou un crédit-temps fin de carrière "corona";
• une réduction de prestations, obtenue en application de la loi du 22.01.1985 (c'est-à-dire avant le crédit-temps) dans la mesure où ce système s'est prolongé après le 01.01.2002;
• les périodes de réduction de prestations à mi-temps ou d'1/5 temps couvertes par un crédit-temps de crise;
• les périodes de réduction de prestations de travail dans le cadre d'un plan de restructuration, telles que prévues par l'article 13 de l'arrêté du Gouvernement flamand du 01.03.2002 portant réforme du régime des primes d'encouragement au secteur privé.

Quelles sont les modalités d'exercice en cas de crédit-temps sous la forme d'une interruption à mi-temps ou d'un cinquième?

Le travailleur qui souhaite obtenir un crédit-temps à mi-temps ou d'1/5 temps doit vous indiquer la manière dont il souhaite réduire ses prestations dans l'avertissment écrit qu'il vous adresse (voir la feuille info E65relative à la procédure de demande de crédit-temps).

Vous n'êtes pas tenu d'accepter la proposition du travailleur. Dans ce cas, vous devez négocier l'horaire de travail à temps partiel en accord avec le travailleur. Cet accord doit être trouvé au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui au cours duquel l'avertissement écrit a été opéré.

Lorsque cet accord est conclu, il doit être fixé par écrit dans un avenant au contrat de travail (conformément à l'article 11bis de la loi du 03.07.1978 sur les contrats de travail).

Remarques

• Le régime de travail à temps partiel constaté par écrit doit être l'un de ceux indiqués dans le règlement de travail.

NB : il peut être dérogé individuellement au règlement de travail selon les modalités des articles 4 et 14 de la loi du 08.04.1965 instituant les règlements de travail.

• En cas de crédit-temps d'1/5 temps, le jour ou le deux demi-jours, durant lesquels la réduction de prestations est exercée, doivent être répartis de manière à assurer la continuité du travail de l'entreprise ou du service.

Combien d’heures doit prester le travailleur à la suite de son interruption à mi-temps ou d'un cinquième ?

Pour que le travailleur puisse bénéficier d’allocations d’interruption pendant son crédit-temps, il faut que l’horaire de travail à temps partiel résultant de la réduction de prestations soit égal :

• à la 1/2 du nombre d’heures de l’horaire de travail hebdomadaire à temps plein au sein de votre entreprise, en cas de demande de crédit-temps à 1/2 temps ;
• à 4/5 du nombre d’heures de l’horaire de travail hebdomadaire à temps plein au sein de votre entreprise, en cas de demande de crédit-temps d’1/5 temps.

Exemple: Un travailleur à temps plein occupé, à concurrence de 38 heures par semaine, demande un crédit-temps d’1/5 temps.  Il doit donc continuer à prester 30 heures et 24 minutes par semaine.

Que se passe-t-il si l’horaire de travail à temps partiel n’est pas respecté?

Horaire supérieur au temps partiel devant normalement être presté

Lorsque l’horaire de travai à temps partiel est supérieur, selon le cas, à la 1/2 ou à 4/5 de l’horaire de travail à temps plein, le travailleur n’a pas droit aux allocations d’interruption. En effet, dans ce cas, la rémunération payée pour l’horaire de travail supérieur au régime de travail à temps partiel résultant de la réduction de prestations n’est pas cumulable avec l’allocation d’interruption.

Horaire inférieur au temps partiel devant normalement être presté

Lorsque l’horaire de travail à temps partiel est inférieur, selon le cas, à la 1/2 ou à 4/5 de l’horaire de travail à temps plein, l’ONEM accepte de payer l’allocation d’interruption car, dans ce cas, il n’y a pas de cumul interdit avec la rémunération à temps partiel.

Comment effectuer la déclaration DMFA d’un travailleur qui bénéficie d’un crédit-temps ?

Vous trouverez toutes les informations à ce sujet sur le site portail de la sécurité sociale : https://www.socialsecurity.be/site_fr/employer/applics/dmfa/general/faq.htm.

Pouvez-vous reporter le droit au crédit-temps?

Oui. S'il y a plus de 10 travailleurs dans l'entreprise, indépendamment des dispositions liées au quota des absences simultanées (voir ci-avant), vous pouvez postposer la date de prise de cours du crédit-temps dans deux hypothèses.

Report pour des raisons internes ou externes impératives

Pour des raisons internes ou externes impératives, vous pouvez reporter l'exercice du droit au crédit-temps, quel qu'en soit le type (sans motif, avec motif ou fin de carrière) et la forme (à temps plein, à mi-temps ou d'1/5 temps).

Dans ce cas, vous devez communiquer votre volonté au travailleur, dans le mois qui suit l'avertissement écrit.

NB : selon le commentaire des partenaires sociaux, les raisons internes ou externes impératives sont, entre autres, les besoins organisationnels, la continuité du travail et les possibilités réelles de remplacement. Le conseil d'entreprise peut préciser ces raisons.

En cas de report, le droit au crédit-temps doit prendre cours au plus tard 6 mois à compter du jour où il aurait été exercé en l'absence de report. Vous pouvez toutefois convenir d'autres modalités avec le travailleur.

Le report pour des raisons internes ou externes impératives est inclus dans le délai qui découle de l'application du mécanisme de préférence et de planification des absences. En d'autres termes, ce délai de report ne s'additionne pas à celui prévu lorsque le quota des absences simultanées est atteint ou dépassé.

Report du crédit-temps d'1/5 temps des travailleurs de 55 ans ou plus

Pour encourager les travailleurs âgés à travailler plus longtemps, le quota des absences simultanées ne s'applique pas aux travailleurs de 55 ans ou plus qui sollicitent un crédit-temps d'1/5 temps (voir ci-avant).

Toutefois, pour ne pas mettre en péril la continuité de l'organisation du travail, vous disposez d'une possibilité de report spécifique aux travailleurs de 55 ans ou plus qui exercent une fonction-clé. La notion de fonction-clé peut être précisée par une convention collective de travail sectorielle ou d'entreprise ou, à défaut de délégation syndicale, par le biais du règlement de travail.

NB : dans leur commentaire, les partenaires sociaux citent, à titre d'exemple, une motivation qui pourrait être utilisée et selon laquelle, le travailleur exercerait un rôle à ce point important au sein de l'entreprise que son absence mettrait en péril l'organisation du travail et que, pour cette absence, aucune solution ne peut être trouvée par déplacement de personnel ou mutation interne.

En cas de report, le droit au crédit-temps d'1/5 temps doit prendre cours au plus tard 12 mois à compter du jour où il aurait été exercé en l'absence de report. Vous pouvez toutefois convenir d'autres modalités avec le travailleur.

Si vous souhaitez reporter le droit au crédit-temps d'1/5 temps du travailleur de 55 ans ou plus qui exerce une fonction-clé, vous êtes tenu de motiver les raisons et les communiquer à l'intéressé, dans le mois qui suit la réception de l'avertissement écrit.

NB : dans leur commentaire, les partenaires sociaux précisent que ce report spécifique de 12 mois et celui de 6 mois, prévu pour des raisons internes ou externes impératives, coexistent mais, ils ne peuvent pas être cumulés.

Pouvez-vous retirer ou modifier le droit au crédit-temps?

Vous pouvez retirer ou modifier l'exercice du droit au crédit-temps d'un cinquième avec motif ou fin de carrière.

• Le retrait du droit signifie que vous pouvez décider unilatéralement de mettre fin au crédit-temps en cours;
• La modification du droit signifie que vous pouvez unilatéralement changer la manière dont les prestations à 4/5 temps sont exécutées.

Les raisons du retrait ou de la modification doivent être déterminées par le biais:

• du conseil d'entreprise et, à défaut, de commun accord entre l'employeur et la délégation syndicale;
• en l'absence des organes cités auparavant, du règlement de travail.

La durée du retrait ou de la modification du droit est liée aux raisons invoquées.

NB : selon le commentaire des partenaires sociaux, le retrait ou la modification du droit au crédit-temps d'1/5 temps a pour but de régler de manière pragmatique des problèmes ponctuels d'organisation, tels que la maladie d'un collègue, l'accroissement exceptionnel du travail ou d'autres raisons impératives.

La CCT n° 103 ne précise pas comment, ni dans quel délai vous devez notifier au travailleur votre volonté de retirer ou de modifier le droit au crédit-temps d'1/5 temps. En conséquence, si vous désirez des précisions à ce sujet, vous devez vous renseigner auprès de la fédération patronale dont vous dépendez ou, à défaut, auprès d'une organisation signataire de la convention collective de travail.

Quelle est la conséquence du retrait du droit au niveau de l'ONEM?

En cas de retrait du droit, le travailleur doit informer, par écrit, le bureau de l’ONEM du ressort de son domicile de la date de la fin anticipée du crédit-temps d’un cinquième.  Pour cela, il peut utiliser la « déclaration des modifications des données », dont le modèle peut être téléchargé sur ce site.  

Après la période de retrait, si le travailleur revient en crédit-temps d’un cinquième, il doit introduire un nouveau formulaire de demande auprès de son bureau de l’ONEM.

Quelle est la procédure à suivre en cas de contestation du travailleur?

En cas de problème individuel, le mécanisme ordinaire de traitement des plaintes est d’application.

Cela signifie que le travailleur doit adresser sa plainte :

• soit auprès de la délégation syndicale;
• soit auprès du bureau de conciliation constitué au sein de la (sous) commission paritaire.

Le travailleur peut-il mettre fin à son crédit-temps, de manière anticipée?

Oui, mais uniquement moyennant votre accord.

Quelle que soit la raison pour laquelle le travailleur souhaite mettre fin à son crédit-temps avant la date d’échéance demandée à l’origine, la réglementation ne prévoit pas de droit à ce sujet.  En conséquence, il doit vous en demander l’autorisation.

Vous pouvez donc refuser cette fin anticipée.  Dans ce cas, le travailleur est obligé de continuer son crédit-temps jusqu’à la date de fin qu’il avait initialement demandée.

A l’inverse, vous pouvez autoriser le travailleur à stopper son crédit-temps.  Dans ce cas, votre accord doit porter sur le principe et la date de la fin anticipée.

Exemple :

Un travailleur bénéficie d’un crédit-temps à mi-temps d’une durée d’un an, du 01.09.2020 au 31.08.2021.  Pour des raisons personnelles, il désire revenir travailler à temps plein à partir du 01.01.2021.  Ce travailleur doit donc vous demander l’autorisation de stopper son crédit-temps à mi-temps le 31.12.2020.

Il vous est donc loisible :

• soit de refuser cette fin anticipée ; dans ce cas le travailleur est obligé de continuer son crédit-temps à mi-temps jusqu’au 31.08.2021 ;
• soit d’accepter le principe de la fin anticipée et dans ce cas :
  • soit vous acceptez la date de fin demandée, le 31.12.2020 ;
  • soit vous n’acceptez pas cette date de fin et en proposez une autre au travailleur (par exemple le 31.01.2021).

Quelles sont les conséquences de la fin anticipée du crédit-temps?

• Le travailleur doit obligatoirement informer, par écrit, le bureau de l’ONEM du ressort de son domicile de la fin anticipée du crédit-temps.  Cet écrit, doit mentionner clairement la date de cette fin anticipée. Pour ce faire, il peut utiliser la « déclaration des modifications des données »dont le modèle peut être téléchargé sur notre site Internet.
  Si cet écrit parvient à l’ONEM tardivement et qu’en conséquence des allocations ont été payées au travailleur au-delà de la date de fin anticipée, les sommes indues seront récupérées.
• Si la date de la fin anticipée survient avant l’échéance de la durée minimale prévue par la réglementation, le travailleur devra rembourser les allocations d’interruption qu’il a déjà perçues.  Il a toutefois la possibilité d’invoquer, par écrit, les circonstances l’ayant poussé à mettre fin au crédit-temps avant l’échéance de cette durée minimale.  Si l’ONEM considère qu’il s’agit de circonstances  exceptionnelles, le travailleur peut conserver ses allocations.
  Les durées minimales des différents types de crédit-temps sont mentionnées dans :
  • la feuille info E59, en ce qui concerne le crédit-temps avec motif ;
  • la feuille info E63, en ce qui concerne le crédit-temps fin de carrière.
• La fin anticipée du crédit-temps en cours suppose que si le travailleur souhaite ultérieurement revenir en crédit-temps, il doit, impérativement, introduire une nouvelle demande, ce qui suppose le respect de la procédure d’avertissement, mais aussi la satisfaction de toutes les conditions d’accès.   En d’autres termes, la fin anticipée ne consiste pas à suspendre temporairement le crédit-temps en cours.